КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД:
ОТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ
К ОБРАЗОВАНИЮ ПРОФЕССИОНАЛОВ

(К докладу на 8-м Международномфестивале бизнес-тренеров)

АННОТАЦИЯ

В статье анализируется проблемы современного профессионального образования, а также раскрываются основные отличия академического образования от образования целостного,названного в статье компетентностным(глава 1). В качестве примера такого образования подробно разбирается система подготовки профессиональных спортсменов; на этом примере демонстрируются главные направления эффективного профессионального образования в любой области,в частности, и в бизнесе (глава 2).

Кроме того, в статье сформулированы основные положения компетентностного подхода в управлении персоналом (глава 3); показана роль бизнес-тренинга,как наиболее эффективного инструмента компенсации недостатков современного профессионального образования; предложен алгоритм повышения компетентности специалиста в процессе бизнес-тренинга (главы 5, 6).

Центральной темой статьиявляется структурный и функциональный анализ компетенции. Результатом этогоанализа стала наиболее полная на сегодняшний день восьмикомпонентная модель компетенции, названная автором Полная Универсальная Структура Компетенции,сокращенно – ПУСК (глава 4).

В последней части статьи показаны возможности компетентностного подхода при внедрении в организации системы стратегического управления персоналом и при управлении корпоративной культурой (глава 7).

1. ГЛАВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

Лаконично эту проблему можно сформулировать так: «В современной системе профессионального образования существует гигантский перекос в сторону обучения».

И хотя БСЭ определяет образование как «обучение и воспитание», но на практике про воспитание все обычно успешно забывают. (Широко известно выражение «профессиональное обучение»,а выражение «профессиональное воспитание» вряд ли кто-нибудь слышал.) К чем уэто приводит? Все знания и умения, и даже те немногочисленные навыки, которое получили молодые специалисты, они не могут успешно применить. Почему?

1.Имне хватает соответствующих качеств.
2. Им не хватает опыта.
3. Они «не в теме», поскольку среда, в которой они «варились» в процессе обучения – это студенты и преподаватели, а непрофессионалы.
4. Они не хотят быть профессионалами!

Как раз этих четырех составляющих не хватает в современном профессиональном образовании:

1. Профессионального воспитания.
2. Профессиональной практики.
3. Погруженности в профессиональную среду.
4. Актуализация профессионального выбора.

Кроме того, даже в области обучения не все благополучно - теоретические знания явно доминируют над практическими навыками. Так что для более точного анализа и планирования профессионального обучения стоит разделить: а) обучение знаниям (условно этот раздел профессионального образования можно обозначить как «обучение») и обучение умениям и навыкам (условно этот раздел можно назвать «тренировка», т.к. тренировка – это основной метод формирования умений и навыков). От профессиональной практики тренировка отличается тем, что она осуществляется не в реальных, а в учебных – облегченных условиях, а объектом тренировки является не вся деятельность в целом, а отдельные профессиональные умения и навыки.

2. ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ СТАЛО
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И СТАЛО ОБРАЗОВАНИЕМ?

С учетом вышеизложенного,структуру системного (эффективного!) профессионального образования можно описать так:

СТРУКТУРА СИСТЕМНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В качестве «обкатки» этой модели попробуем ее «приложить» к опыту профессионального спорта, который,является одним из наиболее ярких примеров непрерывного системного профессионального образования. Причем образования действительно НЕПРЕРЫВНОГО,т.к. сама профессиональная деятельность – Участие в соревнованиях является неотъемлемым компонентом профессиональной подготовки спортсмена, к тому же главным из трех ее основных компонентов (спортивная тренировка является вторым компонентом спортивной подготовки, а рациональная организация жизни и восстановительная деятельность - третьим).

Конечно, слабым местом спорта высших достижений является его низкая экологичность и этичность, но в последнее время здесь наметились изменения к лучшему. К тому же современный бизнес«высших достижений» тоже не блещет этичностью и человечностью, так что и с этой точки зрения аналогия со спортом будет вполне правомерна.

Итак, как строится система спортивной подготовки? Вот основные ее разделы:

1)Техническая подготовка* - освоение двигательных действий.

2) Тактическая подготовка*- отработка их применения.

* Конечно, все умения и навыки, а также способы их применения формируются на основе теоретических знаний. И в некоторых учебниках по теории физической культуры и спорта даже выделяется такой раздел подготовки, как Теоретическая подготовка. Но в отличие от академического образования знания даются спортсменам не сами по себе, а исключительно для формирования и дальнейшего эффективного использования необходимых умений и навыков. И хотя,как правило, знания даются с некоторым запасом, но делается это специально, так сказать, «на вырост». По вышеприведенной модели эти два/три раздела соответствуют ОБУЧЕНИЮ и ТРЕНИРОВКЕ.

3)Физическая подготовка** - развитие физических качеств, необходимых для успешного освоения и применения этих навыков.

4) Психическая подготовка**– развитие психических качеств (свойств личности), необходимых для успешной тренировочной и соревновательной деятельности.

** Также как и знания,физические и психические качества развиваются «под конкретные навыки», и также с некоторым запасом. Причем для каждой спортивной специализации и для каждого уровня квалификации спортсмена разрабатывается свой «идеальный» психофизический профиль. Эти два раздела соответствуют ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ВОСПИТАНИЮ.

5) Участие в соревнованиях.(Напомню, что спортивная подготовка включает в себя как спортивную тренировку,так и участие в соревнованиях.) Этот раздел соответствует ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРАКТИКЕ. (Иногда так и говорят «соревновательная практика»).

Кроме того, стоит отметить,что:

А) Весь процесс спортивной подготовки проходит в той же среде, в которой осуществляется профессиональная деятельность спортсмена, что соответствует ПОГРУЖЕНИЮ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ СРЕДУ.

Б) В спорте (особенно спорте высших достижений), начиная с самых ранних этапов подготовки спортсмена,большое внимание уделяется формированию сознательного отношения к профессиональному выбору (как в области спорта вообще, так и в области конкретной спортивной специализации). Согласно профессору Л.П.Матвееву - автору наиболее авторитетного учебника для спортивных ВУЗов, «отсюда вытекает первостепенная важность задач специалиста физического воспитания по формированию, преобразованию и направленному развитию мотивов деятельности у начинающих заниматься физической культурой и спортом». Эта деятельность тренера и спортивного психолога по нашей модели соответствует АКТУАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫБОРА.

Таким образом, можно увидеть,что данная модель достоверно описывает такой яркий пример эффективного профессионального образования, как образование спортсмена. Проделав ряд аналогичных операций с другими известными эффективными системами профессиональной подготовки (музыкальное образование, военное образование,система подготовки в традиционных восточных единоборствах), можно увидеть, что всем эффективным образовательным системам присущ описанный выше системный подход. В отличие от академического подхода, ориентированного на знания, этот подход целостен и ориентирован на развитие компетенций, поэтому его можно назвать компетентностным подходом, а сокращенно компетент-подходом.

3. РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ, КАК ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В современном профессиональном образовании, как на уровне профессионального сообщества, так и на уровне государственных структур наметилась тенденция описания профессионального образования как процесса развития необходимой компетентности специалиста. И хотя пока это произошло только на словах и на бумаге, но будем надеяться, что«процесс пошел». Но естественным образом встает вопрос, что же понимать под компетентностью?

Как правило, под компетентностью понимают владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. И поскольку ключевым словом в определении компетентности является слово«компетенция», то именно его и стоит точно определить.

Определения понятие«компетенция» разнятся. Более того, в качестве примера компетенций иногда приводят и отдельные навыки (управление конфликтом), и свойства личности(общительность, ответственность, аналитический склад ума), и психологические установки (ориентация на достижение). Но ведь сам по себе ни один из этих компонентов (знания, навыки, установки и т.д.) не является компетенцией по отношению к деятельности специалиста, а является лишь одним из ее элементов.

Но, тем не менее, если выделить суть, то все эти примеры и определения говорят об одном и том же - о неких индивидуальных характеристиках, позволяющих специалисту быть эффективным в своей области деятельности. Правда, иногда под компетенцией понимают требование должности к специалисту, но, на мой взгляд, это о том же, но в другом контексте.

Итак, я предлагаю следующее определение компетенции: «Компетенция– это комплекс индивидуальных характеристик специалиста, необходимых ид остаточных для эффективного и гарантированного осуществления его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества».

Близкое определение дает Словарь по экономике и финансам: «Компетенция- единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью».

Правда, здесь сделана попытка раскрыть состав компетенции, однако, на мой взгляд, это удобнее сделать, создав модель структуры компетенции.

4. СТРУКТУРНЫЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИИ:
КАК УЗНАТЬ, ЧЕГО В СУПЕ НЕ ХВАТАЕТ?

Рассмотрев компетенцию спозиции основных положений современной психологии, а также через призму ярких примеров эффективной профессиональной подготовки (глава 3), я выделил ряд ключевых элементов, как совпадающих с уже известными(знания, навыки), так и нет.

Наиболее значимым(системообразующим!) элементом в этой модели стал алгоритм эффективной деятельности специалиста– его технология, его «ноу хау». Ведь в любой деятельности, которую осуществляет специалист, всегда можно увидеть некую структуру. И хороший специалист всегда эту структуру может описать («сначала я делаю это, потом это, если так – я делаю так, если так – то так» и т.д.).Именно этот алгоритм приводит к запланированному результату, а все остальные компоненты компетенции (знания, навыки, установки) по отношению к нему являются вспомогательными. Причем алгоритм этот должен быть достаточно сложным,вариативным и индивидуализированным. И чем выше квалификация специалиста, чем сложнее его деятельность, чем неопределеннее условия этой деятельности, тем более сложный, более вариативный и более индивидуализированный алгоритм требуется.

В табличном виде результаты анализа компетенции можно представить так:

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОМПЕТЕНЦИИ

Однако, рассматривая профессиональную деятельность в более-менее продолжительном временном промежутке, можно увидеть, что при изменении условий деятельности или по мере повышения требований к ее результатам, у специалиста возникает необходимость в совершенствовании самой деятельности. Как правило, это реализуется через два основных направления: а) самостоятельную тренировку и б) внедрение в практику новых форм.

Необходимость этого напрямую вытекает из модели эффективной профессиональной деятельности:

ЗАМКНУТЫЙ ЦИКЛ ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В графическом виде полученную модель можно представить в следующем виде:

ПУСК – ПОЛНАЯ УНИВЕРСАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИ

5. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ – ПАЛОЧКА-ВЫРУЧАЛОЧКА

Поскольку, как было показано впервой главе, современное профессиональное образование имеет крен в сторону обучения (причем в основном теоретического), то для эффективной подготовки практически всех специалистов необходимы компенсирующие механизмы. В последние годы основной из этих форм стал бизнес-тренинг.

Если считать бизнес-тренинг особой формы краткосрочного профессионального образования, то справедливым будет утверждение, что цель бизнес-тренинга – развитие компетенций участников тренинга до необходимого им уровня. Этот подход позволяет облегчить работу и бизнес-тренера (давая ориентир при постановке учебных задач), и заказчика (помогая выявлять потребности в обучении), и участников тренинга (мотивируя их на полноценное участие в тренинге).

Однако здесь встает ряд острых вопросов:

1. Как определить профиль необходимой компетенции?
2. Как мерить уровень «тонких» составляющих компетенции?
3. Как наиболее эффективно развивать разные аспекты компетенции?

На основе своего личного и профессионального опыта, а также исходя из здравого смысла, я вижу такие варианты ответов на эти вопросы:

1. Для того чтобы определить профиль компетентности, следует:

- Четко определить цель.
- Определить возможные способы ее достижения и, исходя из результатов анализавнешних и внутренних ресурсов, выбрать оптимальный.
- Смоделировать деятельность по достижению данной цели данным способом – т.е.создать алгоритм данной деятельности.
- Определить какие установки, знания, навыки, качества, опыт необходимы специалисту для реализации данного алгоритма – т.е. составить профиль необходимой компетентности. Для этого можно протестировать несколько специалистов, осуществляющих подобную деятельность; в некоторых случаях достаточно провести мысленный эксперимент.

2. Для того чтобы померить«тонкие» составляющие компетенции необходимо найти относительно несложные виды деятельности, результаты которой измеримы и коррелируют с тестируемым параметром компетенции (т.е. подобрать или создать систему тестов). Пр инекоторой настойчивости и креативном подходе можно померить даже такие «тонкие»качества как эмпатичность (например, с помощью метода семантического дифференциала), энергичность и стрессоустойчивость (подходит метод задержки дыхания) и т.д. К тому же всегда можно воспользоваться методом экспертной оценки – главное точно сформулировать эксперту задание и выработать адекватную и удобную измерительную шкалу.

3. Для подбора наиболееэффективных методов развития отдельных аспектов компетенции, можновоспользоваться следующим соответствием:

6. ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ: МОГУ, ХОЧУ,ЗНАЮ, УМЕЮ.

Даже при отсутствии профилядолжностной компетенции, его можно составить с помощью самих участниковтренинга. Взяв за 10 баллов идеальный для текущей или планируемой деятельностиуровень развития каждого из параметров, участник получит идеальный профиль своей компетентности.

Оценив текущий уровень каждогопараметра, он сможет создать текущийпрофиль своей компетентности.

А на основе анализа расхождениятекущего и идеального профилей, оценив свои возможности и продолжительностьтренинга, он с помощью тренера может поставить учебные задачи, создав тем самымзапланированный профилькомпетентности.

ТРИ ПРОФИЛЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ

В конце тренинга участниксовместно с тренером может проанализировать свои результаты и наметить своиследующие шаги, создав запланированныйпрофиль компетентности №2, а также подобрать методы для дальнейшейсамостоятельной работы по его достижению. Кстати, список актуальных учебных иинновационных задач вкупе с программой самостоятельной тренировки и программойвнедрения изученного на тренинге материала могут стать очень полезными дляспециалиста по управлению персоналом, в чьем ведении находится данныйсотрудник.

7. РЕЗЮМЕ

Итак, подводя итоги всеговышеизложенного, можно с уверенностью сказать, что:

1. Современноепрофессиональное образование имеет крен в сторону обучения, причем обучениятеоретического. Выходом из кризиса может стать переход от «учебного»образования к образованию компетентностному, которое значительно болееэффективно, что убедительно показывает опыт профессионального спорта и ряддругих удачных примеров.

2. До кардинальной реформы профессионального образования выходом могут статькомпетентностноориентированные бизнес-тренинги. Для успешного проведения таких тренингов необходимо иметь удобную универсальную модель компетенции. Такой моделью может стать модель ПУСК – ПолнаяУниверсальная Структура Компетенции.

3. При моделировании компетенции необходимо соблюдать последовательность«цель-деятельность-компетенция». Для более точной оценки компетентностиспециалиста необходима система тестов или наличие квалифицированных экспертов.

4. Для развития каждогоэлемента компетенции есть свой – наиболее эффективный метод педагогическоговоздействия (для работы с навыками – тренинг, с установками – коучинг, стехнологией – консалтинг и т.д.).

Обавторе:Стёганцев Андрей Валерьевич – психолог и бизнестренер,специалист в области практических технологий развития личности. Президент Союзанезависимых бизнестренеров России. Действительный членРоссийской ассоциации трансперсональной психологии.